Pitanje 1: Ukoliko je radniku izdano upozorenje na obveze iz ugovora o radu s mogućnošću otkaza ugovora o radu, koliko vremena može proći do otkaza uslijed istog kršenja ugovora?
Odgovor 1: Zakon o radu o tome ne govori te je poslodavac slobodan propisati takav vremenski okvir Pravilnikom o radu. Ukoliko tako nešto nije propisano ni pravilnikom poslodavca, u praksi se pokazalo (i sudovi su tome skloni) da je otkaz uslijed povrede ugovora o radu moguće dati do 6 mjeseci nakon što je radnik upozoren na istu povredu. Sve nakon toga uglavnom bi iziskivalo davanje novog upozorenja (vraćanje na početak postupka). Naravno, poslodavac može odlučiti u obzir uzeti i upozorenje starije od 6 mjeseci, ovisno o okolnostima slučaja, ali nikako ne premašiti rok od 12 mjeseci jer bi se to moglo smatrati postupanjem na štetu radnika.
Pitanje 2: Što ako prilikom otkaza nisu uzeta u obzir neka specifična svojstva radnika?
Odgovor 2: Pitanje je jesu li ta svojstva bila ili morala biti poznata poslodavcu, odnosno je li je radnik obavijestio poslodavca o njima. Nadalje, je li bi ta specifična svojstva radnika promijenila način postupanja poslodavca ili njegovu odluku. Ukoliko se radi o svojstvima koje Zakon o radu navodi kao bitna (socijalni kriteriji, odnosno godine života i zdravlje radnika, godine radnoga staža kod poslodavca i radnikovo ukupno socijalno, materijalno i obiteljsko stanje, kao i obveze uzdržavanja), o njima poslodavac vodi računa po sili zakona, ali može svojim pravilnikom o radu propisati dodatne kriterije (uspješnost radnika, staž na određenom radnom mjestu, ne samo ukupni staž i slično) koji će mu omogućiti da odluke donosi ciljano, kako bi u obzir uzeo sve važne specifičnosti pojedinog radnika i samog poslovanja.
Pitanje 3: Hoće li će sud proglasiti otkaz nevaljanim i vratiti radnika na posao ako je otkaz dobio zbog dokazanog neostvarivanja definiranih ciljeva ako poslodavac nije prema radniku ispunio sve obveze preuzete Pismom namjere?
Odgovor 3: Uvijek postoji mogućnost da sud pokloni povjerenje tvrdnjama, tumačenjima i svjedocima radnika. Ukoliko je poslodavac Pismom namjere preuzeo određene obveze radnika, a koje kasnije nisu materijalizirane kroz ugovor o radu, na poslodavcu će biti teret dokaza i trebat će dokazati da je neispunjavanje nekih obveza iz Pisma namjere upravo posljedica radnikovog nezadovoljavanja na radu. Pismo namjere je jednostrana izjava poslodavca koju radnik može i ne mora prihvatiti te nakon njegovog prihvata od strane radnika slijedi potpisivanje ugovora o radu. Pismo namjere nema važnost ugovora o radu, ali je svakako dokaz u sudskom postupku i na svakoj od strana je da dokažu svoje argumente. U pravilu, čak i ako sud odluči da je poslodavac neosnovano propustio postupiti prema Pismu namjere, to samo po sebi ne bi bilo razlog za vraćanje radnika na posao, nego eventualno osnova za dosuđivanje određene naknade štete radniku. Do povrata radnika na posao može doći isključivo kada sud utvrdi da pravna osnova za otkaz ne postoji ili nije potkrijepljena činjenicama koje bi sud ocijenio valjanima i dostatnima (i zakonitima).
Pitanje 4: Kako se definira povreda obveza iz radnog odnosa prema hrvatskim zakonima?
Odgovor 4: Zakon o radu navodi neke primjere, poput uznemiravanja i spolnog uznemiravanja, diskriminacije, povrede dostojanstva, odnosno sudjelovanja u štrajku ili lockoutu koji nije organiziran u skladu s relevantnim zakonom ili kolektivnim ugovorom. No, definiranje većine povreda obveza iz radnog odnosa prepušteno je poslodavcima, koji to obično rade u okviru Pravilnika o radu.
U pravilu se povrede dijele na „obične“ (otkazu prethodi upozorenje, a ukoliko se ponovi otkaz) i osobito teške (u pravilu, izvanredni otkaz).
Primjeri takvih povreda – ovisno o vrsti posla i okolnostima se tumači koja je osobito teška:
Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku ako utvrdi da je radnik povrijedio obveze iz radnoga odnosa, a osobito zbog:
1. neizvršavanja ili nesavjesnoga, nepravodobnoga i nemarnoga izvršavanja radnih obveza, čime se ometa ili onemogućuje proces rada
2. odbijanja izvršenja poslova, odnosno radnih zadataka ili naloga kada za to ne postoje osobito opravdani razlozi
3. nepoštivanja odluke o rasporedu na druge poslove, odnosno radne zadatke
4. neostvarivanja predviđenih rezultata rada u razdoblju od tri uzastopna mjeseca, a kada za to ne postoje osobito opravdani razlozi
5. neopravdanoga nedolaska na posao tri radna dana uzastopce ili samovoljnog napuštanja posla, zbog čega se poremećuje rad ili organizacija rada poslodavca (ustrojstvene jedinice u kojoj radnik radi)
6. povrede obveze obavješćivanja poslodavca o nastupu privremene nesposobnosti za rad, odnosno nedostavljanje liječničke potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju u roku od najduže tri (3) dana (Radnik je dužan što je moguće prije obavijestiti Poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju)
7. zloporabe bolovanja
8. neobavještavanja poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja radnika onemogućava ili bitno ometa u izvršavanju preuzetih obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život i zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir
9. nedopuštenoga korištenja sredstvima poslodavca,…
